D&I推進のために何から始めるべきか分かるメディア【2023年版】

D&I（ダイバーシティ&インクルージョン）とは

Diversity（多様性）&Inclusion（包括）の略語。性別や年齢、国籍、宗教、障害の有無、性自認、雇用形態、価値観など、目に見える・見えないに関わらず、個々人が持つ属性やバックグランドの違いを、企業・組織として相乗効果を発揮するように活かしていくことを指します。

ダイバーシティ

様々な属性・バックグラウンドを持った人材が集まっているが、同質性の高い集団で固まったり、他の集団との隔たりがあったりすると、ダイバーシティのメリットを活かせていないことになる。

ダイバーシティ&インクルージョン

個々人の違いや特性、価値観を受け入れる（インクルージョン）だけでなく、それらが互いに作用し活性化していることで、組織や事業にとっていい効果が表れている状態。

D&Iの考え方は、属性や肩書きに関係なく誰でも働きやすくなる仕組みや環境を整えることが必要不可欠ですが、単に制度を作ればいいというものではありません。
ここ近年の働き方改革やワークライフバランスの推進によって、社員が働きやすくなる動きは確かに活発化しました。しかし、日本社会には、まだまだ男女の役割を固定して考えていたり、国籍や障害の有無などの相手の属性から能力・特性を決めつけてしまったりするなど、目には見えづらい偏見や差別が存在しています。

D&Iの本来の目的は、私たちの身の回りにあるこういった不公平な社会構造や認識を是正していくことにあります。すべての人の障壁をなだらかにし、心理的安全性を確保していくことで一人ひとりが働きやすく、生きやすい社会を実現できるのです。その結果、仕事における個人のパフォーマンスが向上し、企業としての成長にも繋がるでしょう。

もはや当たり前？
D&Iの取り組みが
加速しつつある背景

D&Iの推進が声高に叫ばれていることには、どんな理由があるのでしょうか。ステークホルダーから選ばれ続ける企業であるために、社会背景を押さえておきましょう。

止まらない人材競争力の低下 右肩下がりイメージ

日本の人材競争力は右肩下がりが続く: IMD（国際経営開発研究所）が毎年発表している国際人材競争力ランキングにおいて、2022年度の日本の順位は63ヶ国中34位でした。近年は常に右肩下がりを続けており、過去においては最も低い順位となります。少子高齢化による労働人口の減少が進む中、人材開発や育成の重要性は高まっているものの、マイナス傾向に中々歯止めをかけられていない状況です。

社員の熱意を引き出せる 環境整備が急務: また、アメリカのギャラップ社が2017年に実施した従業員のエンゲージメント（仕事への熱意度）調査では、日本では「熱意あふれる社員」の割合が6%しかないことが分かっています。エンゲージメントの低さは、モチベーションの低さに直結し、いずれ社員の離職や企業の業績悪化にも繋がります。
優秀な人材を確保するためには、個々の社員のスキルやマインドに依存するのではなく、企業主体で働きやすい・働きがいのある環境を整備していくことが必要です。 D&Iの推進によって異なる分野の知識・経験・価値観を持つ人材が集えば、創造性や効率性が高まり、新製品やサービスの開発や、社内にイノベーションを起こすことが期待できるでしょう。
参照元：ギャラップ社 2017年度レポート
https://www.slideshare.net/adrianboucek/state-of-the-global-workplace-gallup-report-2017

ESG経営の拡大で、
非財務情報も重視される傾向に ESG経営イメージ

社会的側面での貢献度が 投資家からの大きな評価基準に: 「Environment（環境）」「Social（社会）」「Governance（企業統治）」を意識して行うESG経営は、長期的な企業価値の向上という観点では、既に投資家が重要課題として認識しています。NPO法人日本サステナブル投資フォーラム（JSIF）が行った調査によると、日本のESG投資残高は、2015年の26兆6872億5600万円から、2021年は514兆528億100万円と、およそ20倍にまで跳ね上がっており、期待度と重要度の高さが伺えます。
事業活動の結果を示す財務諸表だけでなく、環境や社会へのコミット状況や、サステナビリティ課題への取り組みなどの非財務情報にこそ、企業の成長性・持続性を判断できる材料があると言えるでしょう。

上場を目指す上では必要不可欠となった: 関連して2021年6月には、上場企業が行う企業統治において参照すべき原則・指針をまとめたコーポレートガバナンス・コードが改訂されました。
大きな変更点として「サステナビリティをめぐる課題への取り組み強化」「企業の中核人材における多様性の確保」のための項目が追加されたことで、会社の成長や上場を目指すなら、ダイバーシティやD&Iの取り組みは避けて通れないものとなっています。長期的な目線で環境や社会活動に力を注ぐ企業が評価される傾向は、今後更に顕著になるでしょう。

次世代の価値観の変化 Z世代イメージ

情報リテラシーが高く、 過去の常識に囚われないZ世代: 業界業種に関わらず、今後は人材獲得競争が激しくなることが予想されます。これからの組織の未来を担うZ世代（1990年代中盤～2010年代中盤に生まれた人）と呼ばれる若者たちは、以前の一般的な価値観とは異なる考えを持っているのが特徴。
Z世代はインターネットの発展と共に成長してきたことで、ITリテラシーが高いです。また、自分が興味ある情報をインターネット上から探し出し、取捨選択しながら意思決定をすることも得意としています。これまでの世代と比べても非常に多くの情報の中で育っており、小さな頃から幅広い価値観や文化に触れているので、多様性を受け入れることはもはや当たり前という認識になっています。

彼らの考え方を理解し、 寄り添っていく動きが求められる: 実際、Z世代を対象にしたアンケート調査（※1）でも、仕事を選ぶ上でD&Iが推進されていることが重要であると答えた割合は97％以上に及びました。他にも、希望の職種・業界であれば、年収が50万円下がったとしても、68.7%がD&Iに積極的に取り組んでいる企業で働きたいという調査（※2）があります。
目先の収入よりも、多様な価値観に触れたり、心理的安全性が保たれるなど、長期的に見て働きやすい環境を重要視するのがZ世代の考え方の軸。企業のスタンスや採用方針も、少しずつ彼らの考え方にフィットさせていく必要があるでしょう。
※1 NPO法人ReBitが2020年9月16日～10月3日に実施。回答数121
※2 株式会社RASHISAが2022年2月28日～3月6日、18歳〜24歳の学生149名にインターネットにて実施

優秀な人材を採用できず、
投資家からの評価が落ち
時代の変化にも対応できなくなる

D&Iの推進は、企業の成長においてもはや死活問題と言えますが、一朝一夕で行える取り組みではありません。長期的に自社の事業や組織と向き合い、抱える課題に対して一つずつ取り組む必要があります。
では、具体的にどんな取り組みを行えば、組織でD&Iを推進できるのでしょうか。客観的なデータを基に考えます。

D&Iにおいて欠かせない
個々人が活躍するための
取り組みとは

経団連が行ったD&I推進の調査によると、社内で進めている具体的な施策として最も多かったのは「多様な社員が働きやすい労働環境を整備」することでした。（2020年8月24日（月）～9月18日（金）調査、調査対象：経団連企業会員1,444社、回答社数：273社）誰もが心地よく働けて、最大限のパフォーマンスを発揮できる環境作りは必要不可欠であり、第一に取り組むべき項目なのは間違いないでしょう。

【PDF】参照元HP：経団連「ポストコロナ時代を見据えたダイバーシティ＆インクルージョン推進」に関するアンケート結果を基に作成
（https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/102.pdf）

このサイトではD&I施策の要である、誰もが働きやすい環境整備に着目。主に「ジェンダーギャップの解消」「障害者雇用促進」「外国人活躍推進」「LGBTQ＋支援」の4つに分類し、それぞれの取り組みのメリットや課題などについて掘り下げていきます。

ジェンダーギャップの解消

仕事において性別関係なく平等に評価を受けたり、チャンスを与えられることなどは、誰もが働きやすい職場の実現には不可欠です。現在の状況から、ジェンダーギャップ解消法や女性活躍推進のヒントを探ります。

ジェンダーギャップ解消のための方法について見る

障害者雇用の推進

障害者雇用促進法によって、民間企業には規模ごとに一定の障害者の雇用が義務付けられています。実際に雇用を行うにあたっての課題やメリット、注意点や支援方法について紹介しています。

障害者の雇用促進について見る

外国人雇用の推進

経済社会の国際化やグローバル化の進展、日本の少子高齢化の加速に伴い、外国籍人材の雇用促進は今後さらに活発になることが予想されます。雇用を行う上での課題や対策、注意点などをしっかり把握しておくことで、他企業よりも一歩進んでD&Iの取り組みを始められるでしょう。

外国人の雇用推進について見る

LGBTQ＋支援

自身のセクシュアリティを理由に不当な扱いや待遇を受けることのないよう、LGBTQ＋フレンドリーを掲げる企業が増えてきています。しかし、理解があっても制度や仕組みが整っておらず、負担を感じている当事者もまだまだ多いでしょう。支援方法や前提として知っておくべき情報をまとめています。

LGBTQ＋支援に
ついて見る

参考にしたい
D&I推進の成功事例

では、D&Iを推進している企業には具体的にどのような成果が表れているのでしょうか。経済産業省の「令和2年度新・ダイバーシティ経営企業100選」の受賞企業の中から、いくつかの事例を紹介します。

参照元：「令和2年度新・ダイバーシティ経営企業100選」（PDF）
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/kigyo100sen/r2besupura.pdf

東和組立（製造業）

属性に関係なく 個々人に適した作業を実施: 自動車用油圧緩衝部品の組立、塗装、梱包の一貫生産を行う東和組立は性別や国籍、障害の有無によらず正社員雇用を前提としていましたが、取引先からの受注の増加に伴い慢性的な人手不足に陥りました。
そこで、属性ごと固定化されていた業務内容（「障害のある社員には補助的な仕事」「女性にはオペレーター業務」」など）を見直し、作業の簡易化・標準化を進め、一人ひとりに合わせた業務の切り出しや労力の負担軽減などを IT技術を活用しながら進めました。
同時に、障害の有無に関わらず正社員とパート社員との切り替えができる制度、介護問題に配慮しながら定年を過ぎても就労を継続できる制度の導入など、多様な人材が働ける職場環境改善に取り組みました。
生産性もロイヤリティも上昇: 結果、取組前の2017 年と比較し、2019 年には出来高生産性が約 25％向上し、納期の遵守率も大きく伸び、目標であった 90％を達成しました。
また、組織のトップが率先して行った組織風土改革によって、従業員の定着率向上にもつながっており、障害のある社員の入社 1年後の定着率は 2016 年から 2019 年で 60％から約 90％へ向上しています。地元高校や外国人コミュニティーから、外国籍社員に対しても職場環境がフェアな会社として認知されるようになり、求職者も増加しているとのこと。

スズキハイテック（製造業）

現状打開の活路を外国人採用に見出す: 山形県にあるめっき業者のスズキハイテックは、法制度や文化の異なる海外での事業展開に苦戦しており、新たな市場・分野に進出するためには、これまでの受注生産型のビジネスモデルでは太刀打ちが出来ないと考え、開発主導型の企業に変革する必要がありました。
そのために、過去の成功体験が生み出した受動的な風土を変革することが不可欠であると考え、今までとは異なる多様な人材の採用・活躍を通して会社のマインドを徐々に変えていくことが必要だと判断。海外事業に必要な言語が話せる優秀な留学生2名（ボリビア出身・中国出身）を採用しました。
トップ主導で外国人社員が安心して 働ける環境作りを行う: 「理解と尊重と共有」が外国人を採用する際には重要と考える経営トップ自ら、採用後の2人のサポートを積極的に行いました。職場環境や体制を大きく変えることはせず、問題が起きれば一緒に変えていくスタンスを取り、言語や文化、宗教など、各々が持つ属性や価値観の違いを大事にし理解し受け入れる姿勢を社内に浸透させました。
その結果、技術開発において結果を出す外国人社員を徐々に皆が受け入れるようになり、既存の社員にも影響が広がることで、受け身の姿勢から、新しい技術に挑戦する組織風土が確立。これまでの組織体制では難しかった不採算事業の見直しや新規事業への計画策定など、自発的に考え進める体制が生まれています。さらに、2018 年には経済産業省「地域未来牽引企業」に選定されるなど、地域における存在感も高まっています。
参照元：経済産業省地域未来牽引企業
https://www.meti.go.jp/policy/sme_chiiki/chiiki_kenin_kigyou/index.html

D&Iの推進を
コンサルしてくれる
企業・団体

「推進すべき理由も改めて分かった。取り組むべきことや得られる成果も分かった。けれども、どうやって進めたらいいのか分からない...」「体制が整っていないので、中々実行にまで踏み出せない」という方は多いのではないでしょうか。
そういった場合は、D&Iやダイバーシティ推進を支援してくれるコンサルティング会社に依頼するのも一つの手です。ここでは、組織でのダイバーシティ推進をコンサルティングしてくれる会社や団体をまとめています。気になった企業にぜひ問い合わせてみてください。

WisH

引用元：WISH公式HP（https://www.re-wish.co.jp/）

WisHはD&I専門のコンサルティング企業として、様々の組織の課題と向き合い、解決し成功事例を蓄積しています。サービスは完全カスタマイズ型で、1社ごとに必要な研修・プランをオリジナルで作成し、理想の未来を実現するまで、パートナーとして伴走してくれます。

所在地：東京都新宿区新宿2-1-9 JESCO新宿御苑ビル 6F
電話番号：03-5369-3373

WisH公式HPで
コンサル内容
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クオリア

引用元：クオリア公式HP（https://www.qualia.vc/）

クオリアは2006年にダイバーシティ推進を専門に支援する企業として誕生。ファシリテーションや組織開発のスキルを活用しながら、20年以上に渡り本当に成果のでるダイバーシティ推進に注力しています。

所在地：大阪府大阪市中央区伏見町3-2-6 伏見町KYビル10F
電話番号：06-6282-7400

クオリア公式HPで
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JDIO（日本ダイバーシティ・マネジメント推進機構）

引用元：JDIO公式HP（https://jdio.jp/）

JDIOは、ダイバーシティ・マネジメント実現のための教育事業やコンサルティングを行う一般社団法人です。コンサルタントの養成講座から、法人研修まで幅広くプログラムを提供しています。

所在地：東京都渋谷区千駄ヶ谷5-28-10 ドルミ第二御苑704号
電話番号：03-5919-0823

JDIO公式HPで
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デロイトトーマツコンサルティング

引用元：デロイトトーマツコンサルティング公式HP（https://www2.deloitte.com/jp/ja.html）

デロイトトーマツコンサルティングは、デロイトトーマツグループの総合力と国際力を活かし、多くのクライアントに戦略立案から実行まで一貫して支援しています。D&Iでは、女性活躍推進支援やシニアの支援サービスを手掛けています。

所在地：東京都千代田区丸の内3-2-3 丸の内二重橋ビルディング
電話番号：03-5220-8600

デロイトトーマツコンサルティング公式HPで
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PwCコンサルティング

引用元：PwCコンサルティング公式HP（https://www.pwc.com/jp/ja）

PwCコンサルティングは、個々の多様性を「強み」として発揮できるチームを創ることを重視しています。そのため、D＆Iのビジョン設定から戦略立案、実行とモニタリングに至るまでの一連の取り組みを、企業の様々な状況に応じて幅広く支援しています。

所在地：東京都千代田区大手町1-2-1 Otemachi One タワー
電話番号：03-6257-0700

PwCコンサルティング公式HPでコンサル内容を
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るるキャリア

引用元：るるキャリア公式HP（https://www.uruoiplus.jp/）

るるキャリアは主に女性活躍をはじめとするダイバーシティ推進の支援を行う会社です。法人向けには、キャリアデザイン等の研修や人材育成・キャリア開発支援に関するコンサルティングなども行っています。

所在地：静岡市葵区安東1-6-29 いちぼし堂2階
電話番号：054-207-8001

るるキャリア公式HPで
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国内企業のD&I推進状況

国内ではどれくらいの企業が実際にD&I推進を行っているのでしょうか。現在の状況から取り組むべき点を探ります。

中小企業での取り組みは
発展途上段階

人事ポータルサイト、「HRプロ」が行った調査（※）によると、従業員数1000人以上の、いわゆる大企業では半数以上が積極的に推進しているものの、それ以外の中小企業で実際に推進できているのはまだまだ少数派でした。
D&Iの重要性は認識していながらも、資金力や優先度などの問題で、中々手をつけられていないと言えます。
そのため、他の中小企業よりも先んじてD&I推進の取り組みに着手すれば、今後の組織発展を担う優秀な人材を確保しやすいはずです。

※調査名称：【HR総研】「ダイバーシティ経営」に関するアンケート、調査主体：HR総研、調査期間：2022年6月27～7月4日、調査対象：企業の人事責任者・担当者、有効回答：213件

引用元HP：HRPro ダイバーシティ経営に関するアンケート
（https://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=342）

推進のための組織は
大企業を中心に設置

上記の同調査によるダイバーシティ推進に関する組織体制についての質問でも、人的・金銭的リソースに余裕があると考えられる大企業の方が、専門部署や専任担当が設置されているという結果が分かりました。
専門部署の設置が、D&I推進に必ずしも大きく寄与するとは断言できませんが、組織として大きな影響を持つのは間違いないはずです。